前言
近期，受新冠病毒变异株奥密克戎的影响，各地疫情频发，给社会生产生活造成诸多影响。居家隔离、核酸检测、在线办公、企业停产等现实状况的出现，形成了企业想降低成本、劳动者想工资正常发放的悖论。而一些因疫情快速兴起、发展的行业则面临着急用人但招工难的问题。由此又出现了不同行业间“闲得慌”与“用工荒”的极端情况。
为减少疫情期间因上述问题引发的劳动纠纷、为降低企业成本、为保障用工紧缺企业有人可用，人力资源社会保障部办公厅于2020年9月30日将“共享用工”正式推出。
共享用工的概念
共享用工是原企业（劳动力富余企业）与职工遵循诚实信用原则，在自愿协商一致的情况下将职工安排到缺工企业（劳动力短缺企业）工作，同时实现原企业降低人力成本、缺工企业增强生产能力、职工获取劳动报酬三赢局面的用工模式。
共享员工之下的法律关系
从共享员工的概念中，能够看出“共享用工”模式下的主体有“闲得慌”的原企业、“用工慌”的缺工企业及共享的员工。三者之间存在的法律关系如下：
•原企业与缺工企业之间的合同关系；
•原企业与共享员工之间的劳动关系；
•缺工企业与共享员工之间的借用关系。
原企业与缺工企业合同的签订
共享是原企业与缺工企业之间的人力资源共享，是企业之间自行调配人力资源的方式。因此，原企业与缺工企业之间属于合同关系，双方应当签订共享用工协议以明确双方的权利义务关系。
共享用工协议的约定应考虑：
•人员数量：如数量需要调整的情况下，如何增减？
•共享用工期限：不应超过共享员工与输出企业订立的劳动合同剩余期限。
•工作岗位、工作内容、工作时间、休息休假、劳动报酬和社会保险费数额、劳动保护条件、相关费用的结算周期及支付方式等必备内容。
•发生工伤后的补偿办法：职工在缺工企业工作期间发生工伤事故的应由原企业承担工伤保险责任，故在签订协议时，原企业可与缺工企业约定补偿办法。
•职工退回情形：比如违反缺工企业的规章制度、劳动纪律等。
•其他涉及被调剂职工切身利益的内容。
•原企业与缺工企业在共享员工期间享有的权利及应承担的义务。
协议的变更、解除、终止。
共享员工权利的保障
•共享自由：共享前应征求员工意见，与共享员工协商一致，不应“强迫共享”。
•清楚共享：有权知晓共享用工的安排，包括缺工企业情况、工作内容、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬、企业规章制度以及劳动者需要了解的其他情况。
•硬性返回：（1）在缺工企业工作期间，缺工企业未按照约定履行保护共享员工权利义务的，共享员工可以返回原企业，原企业不得拒绝。（2）不适应缺工企业工作的，可以与原企业、缺工企业协商返回原企业；协商不成的，有权返回原企业。
•劳动保护：有权获得符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品。
•工资保障：有权要求原企业按时足额支付劳动报酬，缴纳社会保险费。
共享期满后的员工管理
•“有来有回”——职工应回原企业，原企业应及时接收安排共享期满的员工。
•继续留用——缺工企业需要、职工愿意、原企业同意的情况下，员工应当与原企业依法变更劳动合同，原企业与缺工企业续签合作协议。原企业不同意，职工应返回原企业或者依法与原企业解除劳动合同。
•员工不回——员工不返回原企业或者违法解除劳动合同给原企业造成损失的，应当依法承担赔偿责任。
•“挖墙脚”——缺工企业招用尚未与原企业解除、终止劳动合同的职工，给原企业造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
发生劳动争议的处理
•共享用工期间职工与原企业仍作为单一劳动关系处理。
•发生争议后，原企业、职工或缺工企业可自行协商，也可向调解组织申请调解或向劳动人事争议调解仲裁机构申请仲裁。
•在处理涉共享用工劳动争议时，劳动人事争议调解仲裁机构可以将缺工企业列为第三人，以便查明事实、分清责任。
结语
共享用工的出现不仅解决了“闲得慌”与“用工荒”的难题，还进一步推动了企业用工理念的转变和发展。经此一“疫”，“共享用工”用实践证明其可在用工淡旺季“削峰填谷”，也可帮助企业在特殊时期共克时艰！
