用人单位提供培训的法律风险规避指南
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随着时代的进步和各种技术的飞速更新迭代，用人单位想要规模化发展，对员工的知识水平和技术能力就要有更高的要求。在此基础上，为了提高劳动生产率、增强员工竞争力，用人单位往往选择以各种方式对内部的各类员工进行教育培训投资活动。但是，在培训过程中，用人单位自身可能面临着许多法律风险，下面，本文将带您梳理其中可能存在的风险点。
一、培训的定义
培训是给有经验或无经验的培训参加人员传授思维认知、基本知识和技能的过程。根据内容不同，培训可分为管理能力培训、技术培训、安全培训、理念培训以及制度培训等；根据发生阶段的不同，培训可分为岗前培训和在职培训。
二、岗前培训风险分析
《劳动法》第六十八条第二款规定：“从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。”《中华人民共和国职业病防治法》第三十四条第二款规定：“用人单位应当对劳动者进行上岗前的职业卫生培训和在岗期间的定期职业卫生培训，普及职业卫生知识，督促劳动者遵守职业病防治法律、法规、规章和操作规程，指导劳动者正确使用职业病防护设备和个人使用的职业病防护用品。”原则上，除从事技术工种、可能从事接触职业病危害的作业的员工外，其他员工可不接受岗前培训。但是，出于减少新员工对岗位的适应时间、降低员工流失率等方面的考量，公司往往愿意对新员工进行短期的岗前培训。岗前培训可能存在的风险如下：
（一）岗前培训期间未足额支付劳动报酬
《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”且最高人民法院观点认为：“用工之日指用人单位决定招用劳动者后，对劳动者的工作进行安排，包括安排劳动者到工作场地了解熟悉日后工作环境、学习用人单位的规章制度、安排劳动者进行岗前培训、直接安排劳动者进入实际的工作状态等。”
根据上述规定，用人单位为员工安排了岗前培训的，虽员工未实际上岗工作，但仍应当将员工开始参加用人单位组织的岗前培训之日认定为用工之日，也即员工参加岗前培训，是在双方存在劳动关系的前提下，履行劳动义务的一种特殊方式。用人单位应当依照法律规定，按时、足额向员工发放岗前培训期间的工资。
实践中，部分用人单位认为员工在岗前培训期间未上岗工作，也未给其创造经济效益，不应当认定为正式用工，用人单位无需向员工支付岗前培训期间的工资。该行为可能违反《劳动合同法》第三十八条第（二）项的规定，存在向员工支付经济补偿的法律风险。
（二）未将岗前培训结果作为录用条件之一
根据《劳动合同法》第三十九条的规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；……”法律对于“不符合录用条件”并未明确规定，但为了便于用人单位在试用期考核员工，用人单位应当在其规章制度中详细规定“不符合录用条件”的情形，而岗前培训的考核结果作为考察员工的重要指标，用人单位应当将岗前培训考核合格作为录用条件之一，并成为在发生争议时被证明不符合录用条件而解除劳动合同的情形之一，避免用人单位在试用期因违法解除劳动合同而产生的支付经济赔偿的法律风险。用人单位进行岗前培训考核时，应当侧重于安全和专业技能部分。
需要注意的是，《劳动合同法》第四十三条规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”用人单位在解除劳动合同之前，应当事先通知工会，并向该员工说明理由。
三、专项培训中的服务期与违约金约定不符合法律规定
（一）对非专项培训约定了服务期及违约金
《劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”专项培训是指用人单位为提高生产效率，满足特殊岗位的需要，对员工进行专业操作技能及专业知识的培训，主要针对特殊岗位和专门岗位的员工，培训内容仅指专业技能及专业知识。
但实践中，部分用人单位不区分专项培训与职业培训，对于所有需要支付培训费用的培训项目都盲目与员工约定服务期及违约金，导致服务期和违约金不成立的法律风险。
（二）约定违约金数额高于法律规定
《劳动合同法》第二十二条规定：“……违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用……”用人单位为员工提供专项培训的，约定的违约金不得高于用人单位提供的培训费用，否则，超出部分无效。
笔者所参与的案件中，用人单位存在约定违约金高于培训费用的情形，劳动人事争议仲裁委员会在审查过程中明确指出超出部分违反了法律强制性规定，应属无效，用人单位主张的超出部分无法律依据，不应得到支持。
四、用人单位的制度培训未留痕
《劳动合同法》第四条第四款规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”用人单位在对员工进行内部规章制度培训，尤其是与员工切身利益相关的制度培训时，应当留有书面证据。未留存相关书面证据，可能在有关诉讼程序中承担举证不能的败诉风险。
五、风险规避指南
为避免用人单位因培训而承担不必要的责任或受诉累，笔者建议：
1.在岗前培训期间，向新员工支付不低于本用人单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，且不低于用人单位所在地的最低工资标准的工资。
2.用人单位应当按时缴纳岗前培训期间新员工的社会保险，不得不缴、少缴。
3.将岗前培训考核结果纳入录用条件范围内，落实岗前培训期间的考核工作并做好存档工作，对于考核不合格的新员工，应当报工会，听取工会意见后方可单方解除与其签订的劳动合同，另外，在解除劳动合同时应当向该员工说明理由。
4.用人单位在提供专项培训之前，与其签订明确双方权利义务的培训协议，并在协议中约定服务期及违约责任等相关事宜，所约定内容应当在法律规定的范围内。
作者介绍
高玥，毕业于中国政法大学，中共党员，现任树人律师事务所常法中心劳动人事团队助理律师一职，致力于劳动争议、公司治理、企业合法合规、风险规避等法律业务。正在为夏都百货股份有限公司、国投物产（青海）有限公司、大垚生态农业科技发展有限公司、三田雍泓投资股份有限公司等多家企业提供常年法律服务
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