用人单位必须知道的 合法“调薪”方式
作者 | 树人劳动人事团队 王乃龙
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依据《劳动法》第47条，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。在市场经济条件下，用人单位根据经济发展状况、营商环境和政策、企业效益等变化情况，对劳动者的薪酬进行调整。但是，不恰当地调薪又容易引发劳动争议。用人单位如何“调薪”不触及法律红线？
“调薪”，从调薪人数角度而言，可分为个别调薪、整体调薪两种情形；从薪酬增减角度而言，又可分为调高薪酬、调低薪酬两种情形。但无论如何，建议遵循以下方式，避免因随意调薪带来诉争。
一、协商一致书面调薪
根据《劳动合同法》第35条第1款规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
“调薪”是变更劳动合同约定内容的具体体现之一。因此，协商一致书面调薪是最符合法律规定的方式之一。此处的“书面”形式可不拘一格，譬如用人单位可与劳动者签订书面的协议、下发《调薪通知书》等。但劳动者虽签署了本人姓名，并不能代表劳动者同意调薪，签署姓名仍有可能在表达其仅知晓该事实而已。因此，必须在《调薪通知书》中，由劳动者签署“同意或确认执行”等字样。
二、通过制度设置合理的薪资结构调薪
用人单位可制定符合自身实际的薪酬管理制度，设置合理的薪资结构，善于利用浮动工资，即设置绩效工资，将实际最终发放的工资与劳动者能够产生的效益挂钩起来，实现调薪的目的。
薪酬管理制度涉及劳动者切身利益，应当依据《劳动合同法》第4条规定履行民主程序，并向劳动者公示或告知。
三、调薪的特殊情况
（一）默认调薪
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第43条规定，在同时符合以下条件的，可以视为口头变更劳动合同：（1）用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同；（2）已经实际履行超过一个月；（3）变更后的内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗。
用人单位降薪且履行超过一个月，劳动者未提出异议，但不代表劳动者以默示作出同意变更劳动合同的意思表示。在现实生活中存在一种特殊情形，即行为人以沉默的方式作出意思表示。沉默是一种既无语言表示也无行为表示的纯粹的缄默，是一种完全的不作为，原则上纯粹的不作为不能视为当事人有意思表示。《民法典》第140条便采用了该理念。为此，最高人民法院在理解口头变更劳动合同构成要件中的“协商一致”时，对于以沉默方式应对变更劳动合同，倾向于不应认定为对劳动合同的变更。因为劳动者的不表态原因是各种各样的，比如用人单位通过银行发放工资，劳动者未发现其工资减少，或者害怕提出质疑会导致丢失工作等。
因此，若用人单位在调薪时，未与劳动者签署书面的调薪文件，用人单位应当及时采取发放工资条等方式与劳动者进行确认，降低法律风险。
（二）实际工资高于合同约定工资，应当以实际工资为调薪基础
实践中，用人单位与劳动者签署劳动合同时，明确约定了劳动者的工资数额。但随着劳动者工作年限增长等客观因素影响，劳动者实际工资比约定工资标准较高，应当视为双方就薪酬部分进行了实际调整，并且符合法律规定，再次调整薪酬时，应当以实际工资为调薪基础。
（三）薪随岗走
岗位的调整也可引起薪酬调整，对于劳动者已经履行了调整后的岗位，用人单位也按照调整后岗位对应的薪酬标准发放了工资且超过了一个月，该调薪行为应当认定为合法有效。用人单位可以采用上述协商一致书面方式约定或制定合法的规章制度规定或事先在劳动合同中约定薪随岗走，确保合法调薪。
以上就是用人单位在实际用工过程中必须知道的合法调薪方式。但需要注意的是，根据《劳动法》第48条第2款规定，无论用人单位如何调整薪酬，均不得低于当地最低工资标准。
作者介绍
王乃龙律师：树人律师事务所常法中心主办律师，甘肃政法大学法学学士。中共党员，西宁市律师协会劳动法专业委员会委员、西宁市律师协会法律顾问委员会委员。主攻公司治理、劳动争议等方面的法律业务。代理多起劳动争议案件，取得较高的胜诉率。先后参与青海省投资集团有限公司破产重组项目，青海省水利发展（集团）有限责任公司经营性国有资产集中统一监管项目，青海九零六工程勘察设计院有限责任公司经营性国有资产集中统一监管项目等专项法律服务。
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