最高法明确：确认劳动关系之诉适用仲裁时效的规定

以北京、上海等地部分法院为代表的观点认为，诉讼时效制度的设立目的，旨在督促权利人积极、及时地向相关义务人主张权利，进而尽快稳定相关民事权利义务关系，保障民事生活的和谐和安定。基于上述制度目的，诉讼时效的适用范围是有限的，并非适用于全部类型民事案件。

确认之诉是当事人请求法院通过裁判的方式，对特定法律关系的存在或者不存在状态予以确认，它并不直接要求法院判令对方履行某种给付义务，也不旨在变更或撤销某一既有的法律状态，故不存在时效的适用空间。而确认劳动关系之诉属于确认之诉的一类，也不应适用时效规则。且《最高人民法院关于审理民事案件适用诉讼时效制度若干问题的规定》第一条明确规定“当事人可以对债权请求权提出诉讼时效抗辩”，将诉讼时效抗辩的范围限于债权请求权，确认劳动关系不涉及给付内容，自然被排除在外。持此立场的裁判文书并不鲜见，例如： 

· 北京市第三中级人民法院在（2026）京03民终3260号判决中认为，劳动者要求确认与公司存在劳动关系属确认之诉，依法不适用诉讼时效的相关规定，对公司提出的时效抗辩不予采纳；

· 重庆市第五中级人民法院在（2026）渝05民终4378号判决中认为，确认劳动关系属于事实的确认之诉，不受仲裁时效和诉讼时效的限制。

 

相反观点则认为，根据《劳动争议调解仲裁法》第二条“中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议……”及第二十七条“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算……”的规定，劳动争议案件的仲裁时效为一年，并未将确认劳动关系类型案件排除在外，因此确认劳动关系纠纷应适用一年的仲裁时效的规定。

同时，《中华人民共和国民法典》第一百九十八条明确规定：“法律对仲裁时效有规定的，依照其规定；没有规定的，适用诉讼时效的规定。”该条文确立了仲裁时效制度的独立性和优先适用地位。《劳动争议调解仲裁法》作为劳动领域的特别法，对劳动争议仲裁时效作出了专门且明确的规定。在特别法已有明确规定的情况下，不应再参照适用一般民事法律中关于诉讼时效不适用于确认之诉的原则。

持此类观点的地区覆盖面更广，包括江苏、天津、山东、四川等多地高级法院。以山东为例，山东省高级人民法院审监三庭2023年发布的《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》明确：“十八、确认劳动关系之诉是否适用仲裁时效的问题。答：劳动争议调解仲裁法第二条明确规定了因确认劳动关系发生的争议属于劳动争议的范围，劳动争议调解仲裁法第二十七条规定的仲裁时效，除明确排除劳动报酬请求权不适用外，并未明确规定确认劳动关系之诉不适用仲裁时效，而且劳动者提起确认劳动关系之诉，一般都是发生于解除或者终止劳动关系之后，故应当适用劳动争议调解仲裁法规定的仲裁时效。”
 

最高人民法院立案庭编《立案工作指导》（总第65、66辑）法答网问题专栏就“确认劳动关系是否适用仲裁时效”的问题作出明确回复：“确认劳动关系之诉应当适用仲裁时效的相关规定……”。最高法的这一裁判观点并非没有法理支撑，《劳动争议调解仲裁法》第二条、第二十七条的文义确实未给排除适用留出空间。且司法实践中，劳动者请求确认劳动关系，目的几乎都是为了补缴社保、赔偿社保损失、计算工龄、支付经济补偿金等给付请求，若前置的确权之诉不受时效限制、后续的给付请求却受时效限制，法律评价将出现明显割裂。

最高法观点虽已明确，但裁判口径的统一仍需过程。最高法的意见公布后，仍有法院坚持“确认之诉不受仲裁时效限制”的观点，如重庆市第五中级人民法院在2026年8月11日作出的（2026）渝05民终7507号判决中认为:“《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款以‘权利被侵害’为时效起算点，其规范对象是实体权利受到侵害而产生的给付请求权。本案中，王某乙一审起诉请求确认其与某公司存在劳动关系，属于确认之诉，本身不涉及给付内容，不属于请求权的范畴，故不应受前述法律规定的时效制度的限制。故本院对某公司的上诉理由，不予采纳。”
 

法律的确定性是法治的基石。最高法此次明确裁判口径，虽不能完全消除理论争议，但却在分歧处立上了标尺，让“确认劳动关系之诉应否适用仲裁时效”的裁判尺度从“各有理解”走向“明确一致”，为各级裁判机关提供了统一的裁判指引，有助于减少“同案不同判”现象，提升司法裁判的可预期性与公信力。