劳动者非因个人原因长期未到岗，用人单位是否应当向劳动者发放工资报酬并缴纳社会保险

 前言
在劳动用工过程中，劳动者与用人单位劳动合同尚未解除，但劳动者长期未到岗工作的情形并不罕见。其中，非劳动者个人原因导致的未到岗问题尤为复杂。而在此种情形下，用人单位是否应当向劳动者支付工资报酬、继续缴纳社会保险，成为用人单位不得不考虑的问题。
本文结合现行法律规定及司法实践，聚焦“劳动者非因个人原因长期不到岗”的典型情形，分析用人单位的法定义务，并辅以典型案例，为企业提供实务指引。

劳动者“待岗”“停薪留职”及与用人单位“长期两不找”期间，用人单位是否应当向劳动者支付工资报酬并缴纳社会保险？

一、劳动者“待岗”期间，用人单位仍应向“待岗”的劳动者发放“待岗工资”并缴纳社会保险
“待岗”是指用人单位因经营困难、停工停产等原因而暂时安排劳动者离岗，并在保留劳动关系的前提下等待重新上岗的情形。“待岗”的核心就是“保留劳动关系”，这也是“待岗”与“下岗”的重要区别。

根据《工资支付暂行规定》第十二条：“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”及《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第58条：“企业下岗待工人员，由企业依据当地政府的有关规定支付其生活费，生活费可以低于最低工资标准，下岗待工人员中重新就业的，企业应停发其生活费。女职工因生育、哺乳请长假而下岗的，在其享受法定产假期间，依法领取生育津贴；没有参加生育保险的企业，由企业照发原工资”的规定。

劳动者进行“待岗”实质上属于对原有劳动合同的变更，并不涉及劳动合同的“解除”“终止”及“中止”，因此在“待岗”期间，即使劳动者并未提供劳动，用人单位仍应向“待岗”的劳动者发放“待岗工资”并缴纳社会保险。

关于“待岗工资”标准的问题，根据前述规定及司法实践，一般存在两种裁判观点：第一种观点认为，在非因劳动者原因造成单位停工、停产超过一个工资支付周期且劳动者未提供正常劳动的，应按照国家有关规定办理，国内部分省份明确了具体的待岗工资标准，但青海省未予以明确，而参照疫情期间相关政策，一般适用最低工资标准的70%作为待岗工资标准。第二种观点认为，应当按照当地政府公布的最低生活费执行，以平衡劳动者与用人单位之间的利益。

因此，在劳动者“待岗”期间，其第一个工资支付周期（一般为一个月）的“待岗工资”应当按照原劳动合同约定的工资标准发放，超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则应当向劳动者支付不低于当地最低工资标准的劳动报酬；若劳动者没有提供正常劳动，应当根据当地现行政策予以执行。

【典型案例】：（2020）辽04行终247号——辽宁省抚顺市中级人民法院
本院认为……《中华人民共和国社会保险法》第十条规定：“职工应当参加基本养老保险，由用人单位和职工共同缴纳基本养老保险费”，第十二条规定：“用人单位应当按照国家规定的本单位职工工资总额的比例缴纳基本养老保险费，记入基本养老保险统筹基金”。《中华人民共和国劳动法》第十六条第一款规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。”劳动部《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》第七十四条规定：“企业富余职工、请长假人员、请长病假人员、外借人员和带薪上学人员，其社会保险费用仍按规定由原单位和个人继续缴纳，缴纳保险费期间计算为缴费年限”……依据上述规定，刘宇与公交公司劳动合同存续期间，公交公司应为其缴纳社会保险，即使刘宇进入公交公司内部设立的劳务市场，工作处于待岗状态，公交公司亦无不予履行该项义务的法定事由。综上，因公交公司欠缴刘宇的社会保险费，新抚税务局应履行其法定职责，责令公交公司予以缴纳。

二、劳动者“停薪留职”期间，可不向劳动者发放工资报酬，但应当视具体情况决定是否缴纳社会保险
根据《劳动人事部、国家经委关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知》（已于2016年5月被废止）的规定，“停薪留职”是指劳动者经向用人单位申请，要求脱离劳动岗位一段时期但与用人单位仍保持劳动关系，并获得用人单位同意的一种特殊的用工形式，离岗期间劳动者不升级、不享受各种津贴、补贴和劳保福利待遇，具体权利义务可由双方约定，但要求期限一般不超过2年。
因此，劳动者“停薪留职”期间，用人单位可与劳动者对“停薪留职”期间的福利待遇进行约定，明确该期间用人单位是否需要向劳动者支付工资等事宜。
而对于劳动者“停薪留职”期间用人单位是否应当为其缴纳社会保险的问题，则应当分情况讨论：

情形一：劳动合同中止
若停薪留职协议明确约定“双方劳动合同中止履行”或“用人单位无需向劳动者支付任何工资报酬，且劳动者无需提供劳动”，则用人单位可免除社会保险缴纳义务。

情形二：劳动合同未中止
若停薪留职协议未明确约定“双方劳动合同中止履行”或该期间用人单位仍向劳动者支付了工资报酬，劳动者也向用人单位提供了劳动，则存在被认定为劳动合同继续履行、劳动关系依然存续的可能，此时用人单位仍应依法为“停薪留职”的劳动者缴纳社会保险。

【典型案例】：（2010）浦民一（民）初字第12242号——上海市浦东新区人民法院
原告于1992年2月26日开始留职停薪，虽原、被告约定的留职停薪期间至1995年2月止，但留职停薪期满后原告未至被告处工作，被告也未支付原告任何工资报酬。故自原告留职停薪开始至2002年2月25日期间原、被告间的劳动关系属中止阶段，因原告未提供劳动，故被告无需承担为原告缴纳社会保险的义务，原告要求被告补缴1993年1月至2002年2月期间社会保险的诉讼请求于法无据，对此诉请本院不予支持。

三、劳动者与用人单位“长期两不找”期间，用人单位不必向劳动者支付任何工资报酬，也无需为其缴纳社会保险
所谓“长期两不找”是指劳动者与用人单位之间几年、十几年甚至几十年未曾联系，劳动者在此期间未向用人单位提供劳动，用人单位未向劳动者发放工资、福利待遇等，但双方劳动合同并未正式解除，或者劳动者主张双方之间劳动合同仍未解除，而用人单位主张双方劳动合同已经解除但不能证明已经将解除劳动合同的书面通知送达给劳动者的情形。

针对该情形，审判实践主要存在三种不同观点：

第一种观点认为，“长期两不找”期间双方的劳动关系依然存续。原因在于法律法规对劳动合同的解除有着严格的适用条件并且应当遵循相应的程序，而该期间劳动者虽未提供劳动，但是用人单位也未向劳动者送达（或无法证明已送达）解除劳动合同的书面通知，双方未正式履行解除劳动合同的程序，故劳动者主张用人单位向其补发劳动报酬、补缴社会保险的，人民法院应当予以支持。

第二种观点认为，双方已多年未互相履行劳动权利义务，则应当认定双方劳动合同已经实际解除，故劳动者主张用人单位向其补发劳动报酬、补缴社会保险的，人民法院应当予以驳回。

第三种观点认为，“长期两不找”期间双方劳动合同处于“中止”状态，用人单位无需向劳动者支付任何工资报酬，也无需为其缴纳社会保险。
笔者倾向于第三种观点，原因在于用人单位与劳动者“长期两不找”的情形下，双方均未作出“解除”劳动合同的意思表示，因此不能认定双方劳动合同已经“解除”，但双方“长期两不找”违背了劳动合同合作履行以及按劳分配等现行的法律原则，且根据《关于印发〈北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）〉的通知》（京高法发〔2024〕534号）第二十二条，用人单位和劳动者长期两不找的，如何认定权利义务的解答，劳动者长期未向用人单位提供劳动，用人单位也长期不再向劳动者支付劳动报酬等相关待遇，双方长期两不找的，可以认定此期间双方不享有和承担劳动法上的权利义务。

因此，在用人单位与劳动者“长期两不找”的情况下，应当认定用人单位与劳动者双方劳动合同处于“中止”状态，用人单位不必向劳动者支付任何工资报酬，也无需为其缴纳社会保险。

【典型案例】：（2020）豫01民初69号——河南省郑州市中级人民法院；（2021）最高法民申3939号——最高人人民法院
一审法院认为……根据查明，2014年8月后田春海未再向煤层气公司提供劳动，且无充分证据证明系因煤层气公司原因未提供劳动，煤层气公司亦未按照法定程序对双方劳动关系做出明确处理，故应认定双方已形成“长期两不找”的事实，即自2014年8月起双方劳动关系处于中止履行状态，该期间双方不具有劳动法意义上的权利义务关系，也不计算为本单位工作年限。
再审法院认为……原审法院认为田春海未举证证明其于2014年8月后提供劳动，从而认定其提供劳动至2014年7月，后双方形成“长期两不找”的事实，自2014年8月起双方劳动关系处于中止履行状态，并无不当。由于此后双方不具有劳动法意义上的权利义务关系，田春海申请再审认为2019年煤层气公司单方解除劳动合同，应当支付经济赔偿金，及煤层气公司应赔偿其2018年生病住院未能取得医保报销的损失，缺乏依据。

 总结及建议
企业作为用工主体，在劳动者非因个人原因长期未到岗的情形下，应当严格区分“劳动合同变更”与“劳动合同中止”。
在“劳动合同变更”的情形下，用人单位应持续为劳动者缴纳社会保险并按照变更后的约定及相应的法律法规或政策要求向劳动者支付工资报酬，而在“劳动合同中止”的情形下，因双方不享有和承担劳动法上的权利义务，用人单位无需向劳动者支付任何工资报酬，也无需为劳动者缴纳社会保险，更无需依据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国社会保险法》等相关法律法规的规定向劳动者支付经济补偿金或赔偿损。