青海树人律师事务所 关于《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）》的建议

为切实贯彻落实二十大精神，正确审理劳动争议案件，统一法律适用，最高人民法院制定了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）》（以下称《征求意见稿》）。为确保司法解释高质量制定，最高人民法院于2023年12月12日通过最高人民法院政务网、中国法院网、人民法院报等向社会公开征求意见。青海树人律师事务所劳动人事团队对《征求意见稿》进行了全面研究、逐条讨论，并形成反馈意见如下：

第一条

【股权激励争议的受理】用人单位基于劳动关系以股权激励方式为劳动者发放劳动报酬，劳动者请求用人单位给付股权激励标的或者赔偿股权激励损失发生的纠纷属于劳动争议，但因行使股权发生的纠纷除外。当事人不服劳动争议仲裁机构作出的裁决，依法提起诉讼的，人民法院应予受理。

【建议】

将“赔偿股权激励损失发生的纠纷”对应的情形应在条文中列举。

【理由】

应当考虑到股权激励争议纠纷对于劳动人事仲裁机构而言系不常见纠纷，列举性明确赔偿股权激励损失发生的纠纷利于劳动人事仲裁机构适用本条规定受理该类案件，使得劳动仲裁前置程序不流于形式。

第二条

【诉讼中的仲裁时效抗辩之一】当事人未提出仲裁时效抗辩，人民法院不应对仲裁时效问题进行释明。
 

第三条

【诉讼中的仲裁时效抗辩之二】当事人在仲裁期间未提出仲裁时效抗辩，在一审期间提出仲裁时效抗辩的，人民法院不予支持，但其基于新的证据能够证明对方当事人的请求权已超过仲裁时效期间的情形除外。

当事人未按照前款规定提出仲裁时效抗辩，以仲裁时效期间届满为由申请再审或者提出再审抗辩的，人民法院不予支持。

【建议1】

建议将原第二条、第三条合并作为第二条。

【理由】

第二条、第三条内容均系诉讼中的仲裁时效抗辩问题，为了体例更加严谨，建议合并。

【建议2】

建议新增一条作为第三条明确规定，“在诉讼中，对当事人提出的虽已过仲裁时效，但仍在诉讼时效期间内的主张，人民法院不予支持。”

【理由】

劳动争议案件的最大特点是劳动仲裁前置。为了公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益，促进劳动关系和谐稳定，特制定了《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》。该法第二十七条明确规定了劳动仲裁的时效期间为一年。但在司法实践中，当事人并未严格区分仲裁时效和诉讼时效，在诉讼中，当事人抗辩其请求权并未超过《中华人民共和国民法典》规定的诉讼时效，人民法院在审理过程中，集中论述当事人的请求权是否已过诉讼时效，而忽略了仲裁时效，对于对方当事人提出的劳动争议案件应当适用仲裁时效而非诉讼时效的观点不予理睬，导致法律适用混乱，对于适用仲裁时效的同类案件将出现完全不同的结果。

第四条

【未订立书面劳动合同第二倍工资的仲裁时效】用人单位未依法与劳动者订立书面固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限劳动合同，劳动者请求用人单位支付未订立劳动合同第二倍工资的，仲裁时效期间适用劳动争议调解仲裁法第二十七条第一款规定，从用人单位应当订立劳动合同之日起满一个月的次日起计算。

用人单位未依法与劳动者订立书面无固定期限劳动合同，劳动者请求用人单位支付未订立劳动合同第二倍工资的，仲裁时效期间适用劳动争议调解仲裁法第二十七条第一款规定，从用人单位应当订立劳动合同的次日起计算。

【建议1】

本条第一款“用人单位未依法与劳动者订立书面固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限劳动合同，劳动者请求用人单位支付未订立劳动合同第二倍工资的，......从用人单位应当订立劳动合同之日起满一个月的次日起计算。”修改为“用人单位未依法与劳动者订立书面固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的书面劳动合同，劳动者请求用人单位支付未订立书面劳动合同第二倍工资的，......从用人单位未签订书面劳动合同的次月起分别计算。”

【理由】

1.《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”该规定强调的是未签订书面劳动合同的法律责任，因此，我们认为在本条第一款解释中应当强调是书面劳动合同。

2.《中华人民共和国劳动合同法》第十条第二款规定，“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”该规定已给用人单位与劳动者签订书面劳动合同的一个月宽限期，若按照本款表述，除法律给予的一个月宽限期，还存在一个月的空档期，不利于维护劳动者的权利。

同时，由于未签订书面劳动合同第二倍工资不属于劳动报酬范围，系对用人单位违法行为的惩罚，用人单位因客观原因未与劳动者及时签订书面劳动合同，劳动者利用法律规定，不及时提醒用人单位与其签订书面劳动合同，致使用人单位的损失不断扩大。在当前经济下行压力较大，就业较为困难的背景下，将未签订书面劳动合同第二倍工资的仲裁时效规定为“分别计算”是平衡劳动者和用人单位利益的重要方式。

【建议2】

本条第二款“用人单位未依法与劳动者订立书面无固定期限劳动合同，劳动者请求用人单位支付未订立劳动合同第二倍工资的，仲裁时效期间适用劳动争议调解仲裁法第二十七条第一款规定，从用人单位应当订立劳动合同的次日起计算。”修改为“用人单位未依法与劳动者订立书面无固定期限劳动合同，劳动者请求用人单位支付未订立书面无固定期限劳动合同第二倍工资的，仲裁时效期间适用劳动争议调解仲裁法第二十七条第一款规定，从用人单位应当订立书面无固定期限劳动合同的次日起分别计算。”

【理由】

本款主要阐明未签订书面无固定期限劳动合同情形下，劳动者主张第二倍工资的仲裁时效起算点问题，因此条文中应当明确书面无固定期限劳动合同。本条第一款修改建议一致，仲裁时效也应当分别计算。

第五条

【特殊劳动报酬的仲裁时效】劳动者主张用人单位支付未休年休假工资报酬、加班费的仲裁时效适用劳动争议调解仲裁法第二十七条第四款规定的，人民法院应予支持。

【建议】

建议本条删除“未休年休假工资报酬”的规定。

【理由】

关于未休年休假工资报酬。年休假300%工资报酬包括两部分，其中100%工资系劳动者提供正常劳动所获取的工资报酬，另外200%工资是作为对劳动者未休年休假的补偿，属于法定福利，并非劳动报酬，在此基础上，该200%工资应当适用普通仲裁时效而非特殊仲裁时效。在司法实践中，主流观点仍认为是法定福利。

第六条

【达到法定退休年龄但是尚未享受基本养老保险待遇的劳动者的权益保护】达到法定退休年龄但是尚未享受基本养老保险待遇的劳动者为用人单位提供劳动，劳动者请求参照适用劳动法律法规处理劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动保护、职业危害防护以及工伤保险待遇等争议的，人民法院应予支持。

【建议1】

将“基本养老保险待遇”修改为“养老保险待遇”。

【理由】

根据《中华人民共和国社会保险法》第十条第一、二款规定，“职工应当参加基本养老保险，由用人单位和职工共同缴纳基本养老保险费。无雇工的个体工商户、未在用人单位参加基本养老保险的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员可以参加基本养老保险，由个人缴纳基本养老保险费。”基本养老保险不同于新型农村社会养老保险或城镇居民社会养老保险。实践中，部分劳动者并未参加基本养老保险，而是参加了新型农村社会养老保险或城镇居民社会养老保险。对于该部分劳动者也应当与参加基本养老保险的劳动者同等处理。

【建议2】

将“劳动者请求参照适用劳动法律法规处理.....”中的“参照”删除。

【理由】

《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第（二）项规定，“有下列情形之一的，劳动合同终止：......（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；”即达到法定退休年龄但尚未享受养老保险待遇的劳动者本就应当受劳动法律法规的调整。

第七条

【转包或者分包的劳动关系】具备用工主体资格的承包人将承包业务转包或者分包给不具备用工主体资格的组织或者个人，该组织或者个人招用的劳动者请求确认承包人为承担用工主体责任单位，承担支付工资、给予工伤保险待遇等用工主体责任的，人民法院应予支持。

【建议1】

增加一款为“但劳动者请求确认与承包人存在劳动关系，或主张只有在建立劳动关系后才能享有的劳动者权利的，人民法院不予支持。”

【理由】

本条主要给予该类劳动者的特殊权利保护，但是不能扩大化。

【建议2】

本条规定的“工伤保险待遇”不应包括一次性伤残就业补助金和一次性工伤医疗补助金。

【理由】

根据《工伤保险条例》规定，一次性伤残就业补助金和一次性工伤医疗补助金支付的前提是劳动合同解除、终止。根据本条规定，承包人仅是承担用工主体责任，但并不代表承包人与该劳动者之间存在劳动关系，因此，一次性伤残就业补助金和一次性工伤医疗补助金不存在支付前提条件。

第八条

【被挂靠单位的劳动关系】不具备用工主体资格的组织或者个人挂靠其他单位对外经营，该组织或者个人招用的劳动者请求确认被挂靠单位为承担用工主体责任单位，承担支付工资、给予工伤保险待遇等用工主体责任的，人民法院应予支持。

【建议1】

增加一款为“但劳动者请求确认与被挂靠单位存在劳动关系，或主张只有在建立劳动关系后才能享有的劳动者权利的，人民法院不予支持。”

【理由】

本条主要给予该类劳动者的特殊权利保护，但是不能扩大化。

【建议2】

本条规定的“工伤保险待遇”不应包括一次性伤残就业补助金和一次性工伤医疗补助金。

【理由】

根据《工伤保险条例》规定，一次性伤残就业补助金和一次性工伤医疗补助金支付的前提是劳动合同解除、终止。根据本条规定，被挂靠单位仅是承担用工主体责任，但并不代表被挂靠单位与该劳动者之间存在劳动关系，因此，一次性伤残就业补助金和一次性工伤医疗补助金不存在支付前提条件。

第九条

【混同用工】被多个用人单位交替或者同时进行用工的劳动者请求确认劳动关系的，按照下列情形分别处理：

（一）已订立书面劳动合同，劳动者请求按照劳动合同确认劳动关系的，人民法院应予支持；

（二）未订立书面劳动合同，劳动者请求确认劳动关系的，人民法院可以根据用工管理行为、工作时间、工作内容、工资报酬发放、社会保险缴纳等因素予以确认。

劳动者请求用人单位共同承担责任的，人民法院应予支持，但用人单位之间依法对劳动者的工资报酬、福利待遇等作出约定且经劳动者同意的除外。

对本条无修改建议。

第十条

【外国企业及常驻代表机构主体资格】依法设立的外国企业常驻代表机构可以作为劳动争议案件的当事人。

当事人依法申请追加外国企业为当事人的，人民法院应予支持。

对本条无修改建议。

第十一条

【外国人、无国籍人的劳动关系】有下列情形之一，外国人、无国籍人请求确认与用人单位存在劳动关系的，人民法院不予支持：

（一）未依法取得就业证件的；

（二）超过就业证件使用期限继续在用人单位工作的；

（三）因违反中国法律被中国公安机关取消居留资格的；

（四）变更工作单位、就业区域、职业后，未依法变更或者重新办理就业证件的；

（五）法律、行政法规规定的其他情形。

前款第一项、第二项、第四项规定的情形，已取得永久居留资格的外国人以及符合可免办就业许可和就业证情形的除外。

对本条无修改建议。

第十二条

【港澳台居民在内地就业纠纷】香港特别行政区、澳门特别行政区和台湾地区居民2018年7月28日之前未依法取得就业证件即与内地用人单位订立劳动合同，劳动者请求确认2018年7月28日之前与用人单位存在劳动关系的，人民法院不予支持；劳动者请求确认2018年7月28日之后与用人单位存在劳动关系，且双方法律关系符合劳动关系构成要件的，人民法院应予支持。

对本条无修改建议。

第十三条

【未订立书面劳动合同第二倍工资的计算方式】用人单位未依法与劳动者订立书面劳动合同的，应当支付劳动者的第二倍工资按月计算。不满一个月的，按该月计薪日计算。

【建议】

将“......应当支付劳动者的第二倍工资按月计算。”修改为“......应当支付劳动者的第二倍工资以劳动者每月应得固定工资按月计算。”

【理由】

1.现绝大部分用人单位制订的薪酬制度包括了固定工资和浮动工资。其中，固定工资诸如基本工资、工龄工作、岗位工资等，浮动工资多体现为绩效工资。

2.支付劳动者未签订书面劳动合同的第二倍工资系对用人单位违法行为的处罚。劳动者获取该部分工资不以提供劳动为前提，因此，按照固定工资计算第二倍工资较为合理。

第十四条

【不予支付未订立书面劳动合同第二倍工资情形】因下列情形未订立书面劳动合同，劳动者请求用人单位支付未订立书面劳动合同第二倍工资的，人民法院不予支持:

（一）因不可抗力导致未订立的；

（二）因劳动者自身原因未订立的；

（三）因存在劳动合同法第四十五条、劳动合同法实施条例第十七条、工会法第十九条规定的情形，在劳动合同期满续延期内未订立的；

（四）法律、行政法规规定的其他情形。

【建议】

应增加一项情形作为第（三）项，即“（三）劳动者与用人单位就拟签订的劳动合同处于协商中，且存在实际用工行为的”。

【理由】

实践中，劳动者刚入职用人单位或劳动合同到期后，需要签订或续签劳动合同的，劳动者针对用人单位提供的劳动合同中部分条款提出不同意见的，用人单位与劳动者针对该部分条款磋商以便平衡双方利益的，由此致使超过法律规定应当签订书面劳动合同期限的，不应支付第二倍工资。

第十五条

【视同订立无固定期限劳动合同期间不支付第二倍工资】存在劳动合同法第十四条第三款规定情形，劳动者以用人单位未及时补订书面劳动合同为由，要求用人单位支付视为已与劳动者订立无固定期限劳动合同期间第二倍工资的，人民法院不予支持。

对本条无修改建议。

第十六条

【符合订立无固定期限劳动合同但订立固定期限劳动合同不支付第二倍工资】符合订立无固定期限劳动合同条件的劳动者与用人单位协商一致订立固定期限劳动合同，劳动者请求用人单位支付未订立无固定期限劳动合同第二倍工资的，人民法院不予支持。

对本条无修改建议。

第十七条

【劳动合同的续订】符合下列情形之一，劳动者主张已经与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同的，人民法院应予支持：

（一）用人单位与劳动者协商延长劳动合同期限累计达到一年以上，延长期限届满的；

（二）用人单位与劳动者约定劳动合同期满后自动续延，续延期限届满的；

（三）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，双方通过交替变换用人单位名称再次订立劳动合同，期限届满的；

（四）以其他违反诚信原则的规避行为再次订立劳动合同，期限届满的。

【建议1】

将第（一）项“用人单位与劳动者协商延长劳动合同期限累计达到一年以上，延长期限届满的；”修改为“用人单位与劳动者协商延长劳动合同的期限届满的；”

【理由】

关于原规定中“累计达到一年以上”没有惯例。

【建议2】

将第（三）项“劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，双方通过交替变换用人单位名称再次订立劳动合同，期限届满的；”修改为“劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，用人单位利用优势地位通过交替变换用人单位名称再次订立劳动合同，期限届满的；”

【理由】

本条主要规定的是用人单位为了不签订无固定期限劳动合同采取的规避行为。第（三）项规定的“双方”有达成合意之嫌，建议修改为“用人单位利用优势地位”符合本条主旨。

第十八条

【竞业限制条款的效力】用人单位与高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员约定在职期间竞业限制条款，劳动者以在职期间不得约定竞业限制、未支付经济补偿为由请求确认竞业限制条款无效的，人民法院不予支持。

对本条无修改建议。

第十九条

【劳动者违反竞业限制约定应承担的责任】竞业限制条款约定的竞业限制范围、地域、期限等内容应当与劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项、具有的商业价值和形成的竞争优势相适应。劳动者违反竞业限制约定，用人单位按照约定依法要求劳动者返还违反竞业限制约定期间已经支付的经济补偿、支付违约金的，人民法院应予支持。

【建议1】

将“竞业限制条款约定的竞业限制范围、地域、期限等内容应当与劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项、具有的商业价值和形成的竞争优势相适应。劳动者违反竞业限制约定，用人单位按照约定依法要求劳动者返还违反竞业限制约定期间已经支付的经济补偿、支付违约金的，人民法院应予支持。”修改为“用人单位有证据证明竞业限制条款约定的竞业限制范围、地域、期限等内容与劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项、具有的商业价值和形成的竞争优势相适应，劳动者违反竞业限制约定，用人单位按照约定依法要求劳动者返还违反竞业限制约定期间已经支付的经济补偿、支付违约金的，人民法院应予支持。”

【理由】

1.从逻辑角度来讲，本条现有规定前一句和后一句之间因果关系不强，容易产生歧义。

2.从内容角度来讲，实践中，用人单位不经意间无差别地与劳动者约定竞业限制条款，存在限制劳动者自主择业的权利。用人单位应当对与劳动者约定的竞业限制范围、地域是否和用人单位在行业内形成的竞争优势相适应问题应当承担举证责任。

【建议2】

将本条现有前一句与后一句作为两款分别规定。

【理由】

本条前一句与后一句并无直接关联性，作为一款进行规定容易产生歧义。

第二十条

【用人单位单方调整工作岗位、工作地点的审查标准】劳动者因用人单位单方调整工作岗位、工作地点发生的劳动争议，用人单位对调整工作岗位、工作地点的合法性负举证证明责任。

劳动者主张调整工作岗位、工作地点违法，有下列情形之一的，人民法院应予认定：

（一）不符合劳动合同的约定或者用人单位规章制度规定的；

（二）非出于用人单位生产经营客观需要的；

（三）劳动者的工资及其他劳动条件存在不利变更且未提供必要协助或者补偿措施的；

（四）劳动者客观上不能胜任调整后的工作岗位的；

（五）存在歧视性、侮辱性等情形的；

（六）违反法律、行政法规等规定的。

用人单位违法调整工作岗位、工作地点，劳动者以用人单位不提供劳动条件为由，要求解除劳动合同并支付经济补偿的，人民法院应予支持。

【建议】

将本条第二款第（三）项删除

【理由】

该项可能会引起较大争议，比如濒临破产的企业进行整体性搬迁，搬迁后员工的工作地点必然会发生变化，不利于和谐劳动关系的构建。

第二十一条  

【无法继续履行劳动合同的情形】用人单位违法解除或者终止劳动合同后，有下列情形之一的，可以认定为劳动合同法第四十八条规定的“劳动合同已经不能继续履行”:

（一）劳动合同在仲裁或者诉讼过程中期满且不存在应当依法续签、续延劳动合同情形的；

（二）劳动者达到法定退休年龄的；

（三）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

（四）用人单位被宣告破产的；

（五）用人单位解散的，但因合并或者分立需要解散的除外；

（六）劳动者已经与其他用人单位建立劳动关系，对完成用人单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不与其他用人单位解除劳动合同的；

（七）存在劳动合同客观不能履行的其他情形的。

【建议】

对第（七）项“存在劳动合同客观不能履行的其他情形的。”修改为“存在劳动者原岗位已被替代或裁撤、继续履行劳动合同可能引发更多争议等客观上不能履行的其他情形。”

【理由】

在兜底条款中列举一些其他情形，使得适用过程中不会产生偏移问题。

第二十二条  

【职业病健康检查对解除劳动合同效力的影响】用人单位未按照国务院安全生产监督管理部门、卫生行政部门的规定组织从事接触职业病危害作业的劳动者进行离岗前的职业健康检查，双方协商一致解除劳动合同后，劳动者请求继续履行劳动合同的，人民法院应予支持，但有下列情形之一的除外：

（一）一审法庭辩论终结前用人单位已经组织劳动者进行职业健康检查且经检查劳动者未患职业病的；

（二）用人单位组织劳动者进行职业健康检查，劳动者无正当理由拒绝检查的。

【建议】

将“双方协商一致解除劳动合同后，......”修改为“用人单位单方解除劳动合同后，......”

【理由】

无论劳动法律关系还是普通的民事法律关系，应当以当事人的意思自治为原则。

第二十三条  

【未依法缴纳社会保险费的责任】用人单位与劳动者有关不缴纳社会保险费的约定无效。

劳动者与用人单位约定不缴纳社会保险费，劳动者以用人单位未依法缴纳社会保险费为由请求支付经济补偿的，人民法院应予支持。

用人单位补缴社会保险费后，请求劳动者返还已给付的社会保险补偿的，人民法院应予支持。

对本条无修改建议。

第二十四条  

【劳动合同期满后继续用工责任】劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位未表示异议超过一个月的，人民法院可以视为双方以原条件续订劳动合同，用人单位应当与劳动者补订书面劳动合同。

符合订立无固定期限劳动合同的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。

用人单位解除劳动合同，劳动者请求用人单位依法承受解除劳动合同法律后果的，人民法院应予支持。
 

对本条无修改建议。

第二十五条  

【仲裁或者诉讼期间的工资】用人单位作出解除、终止劳动合同决定被确认违法且劳动合同可以继续履行，劳动者请求用人单位支付上述决定作出后至仲裁或者诉讼期间工资的，用人单位应当按劳动者提供正常劳动时的工资标准向劳动者支付上述期间的工资。双方都有过错的，应当各自承担相应的责任。

人民法院可以根据劳动者怠于申请仲裁及提起诉讼、劳动者在争议期间向其他用人单位提供劳动等因素综合确定用人单位、劳动者的过错程度。

对本条无修改建议。

第二十六条  

【特殊待遇问题】用人单位除向劳动者支付正常劳动报酬外，与劳动者约定服务期限并提供住房等特殊待遇，劳动者违反劳动合同约定提前解除劳动合同且不符合劳动合同法第三十八条规定情形时，用人单位请求劳动者折价补偿服务期限尚未履行部分应分摊费用或者赔偿造成的损失的，人民法院可以判令劳动者承担相应责任。

【建议1】

将“......劳动者违反劳动合同约定提前解除劳动合同且不符合劳动合同法第三十八条规定情形时，”中的“且不符合劳动合同法第三十八条规定情形”删除。

【理由】

特殊待遇往往具有预付性和金额较大的特点，与是否符合劳动合同法第三十八条规定情形无直接关联性。

【建议2】

将“......用人单位请求劳动者折价补偿服务期限尚未履行部分应分摊费用或者赔偿造成的损失的，”修改为“......用人单位请求劳动者折价补偿服务期限尚未履行部分应分摊费用或者按比例返还预付的特殊待遇的或者赔偿造成的损失的，”

【理由】

存在用人单位预先支付高额的特殊待遇，但劳动者未按约定期限付出劳动的，用人单位有权要求对劳动者未履行的部分，按比例返还预付特殊待遇。

第二十七条

【实施时间】本解释自XXXX年X月X日起施行。

本解释施行后尚未终审的案件适用本解释。

本解释施行前已经终审，本解释施行后当事人申请再审或者按照审判监督程序决定再审的案件，不适用本解释。

最高人民法院以前发布的司法解释与本解释不一致的，以本解释为准。

对本条无修改建议。

青海树人律师事务所劳动人事法律服务团队由数名专业的劳动律师组成，具备丰富的办案经验和企业人事管理经验。本团队擅长处理劳动争议、人事争议、劳务纠纷等各类劳动诉讼案件。同时，团队律师熟悉企业劳动用工存在的风险点，能有针对性地防范风险和解决问题，有效为客户预防、避免了诸多劳动纠纷，帮助客户构建了和谐稳定的劳资关系。团队秉持“专业、高效、勤勉、务实”的服务理念，为当事人提供尽责、优质的法律服务，全力维护当事人的合法权益。