审判实践中，因支付加班费引发的诉讼逐年增高，随着《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》的广泛实施，劳动者愈发注重对自己工作时间权益的保护。但实践中劳动者主张加班费成为人民法院审理劳动争议案件的难点，主要原因是举证证明加班事实的存在不易查明，导致劳动者的主张难以得到支持。本文从司法实践角度出发，就加班争议中举证责任作出分析。
一、加班事实的举证责任
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条规定“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果”。本条规定是关于加班事实举证责任如何分配的问题。
针对加班事实如何举证在实践中有三种不同的观点：
一种观点认为，劳动者承担举证责任存在诸多的困难，例如用人单位通过口头形式安排加班，并无相关书面证据。另一方面，劳动者加班事实往往仅体现在考勤，加班审批表，工资条，工作记录等形式来记录劳动者加班的事实。但这些证据往往掌握在用人单位手中，劳动者不易获取。我国《民事诉讼法》关于举证责任的分配原则是“谁主张，谁举证”，但加班事实的举证责任分配上，考虑到前述事实因素，即用人单位一般掌握是否加班，加班时长的具体情况，应当由用人单位承担加班事实的举证责任。
第二种观点认为，前述观点虽然考虑到了加班的现实情况，但是未对举证责任作出相应的限制。将加班事实的举证责任分配给用人单位符合举证责任分配规则，但是不少劳动者主张的加班费时间跨度较长，要求用人单位一概提出相应的证据，对用人单位过于不利，应当对用人单位举证责任限定在法律、法规、部门规章要求的范围之内。根据原劳动部《工资支付暂行规定》第六条“用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。”之规定，用人单位对加班事实的举证时间限于两年之内。对于劳动者主张超过两年的加班事实的，应当由劳动者自身承担举证责任。
第三种观点认为，举证责任应当遵循举证责任的分配规则，同时运用证明妨碍规则减轻劳动者证明负担。该观点认为仍应当按照“谁主张，谁举证”的原则进行分配，只有在法律或司法解释明确规定的情况下，才能用举证责任倒置的技术。根据该规则，在劳动争议中，劳动者主张加班事实的存在，应当由劳动者承担举证责任。其次，加班事实的举证未采用举证责任倒置的技术。最后，原劳动部《工资支付暂行规定》第六条不能作为举证责任倒置的依据。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条继承了2010年《劳动争议司法解释（三）》第九条的规定，主要采纳第三种观点，即劳动者需要就加班事实承担举证责任，但用人单位构成证明妨碍时，则减轻劳动者的举证责任。
二、证明妨碍之规定
实践中通过证明妨碍规则的运用，达到减轻劳动者举证责任的目的，劳动者应承担举证证明责任。从极端角度而言，劳动者提出本证即将奏效时，用人单位只需要提出反证即可，但这种结果显然对劳动者不够公平。因此，证明妨碍的构成要件为：劳动者主张加班事实的存在；已有证据证明用人单位掌握加班事实存在的相关证据；用人单位不提供加班事实存在的证据。若用人单位构成证明妨碍，人民法院将认定劳动者主张成立，确定用人单位承担不利后果。
三、用人单位提供的证据不限于两年之内
原劳动部《工资支付暂行规定》第六条“用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。”实践中已有多地突破两年的限制的做法。在实践中，同时有其他证据可以证明加班事实的存在。因此，根据该规定确定两年时间为标准，区分举证责任的分配，不利于对劳动者的保护。
综合上述分析，我们可以得出用人单位对于加班事实仍然负有举证责任，即便遵循“谁主张，谁举证”的原则，由劳动者先行举证，但只要劳动者主张用人单位掌握加班事实存在的相关证据，用人单位就负有举证的责任。用人单位无理由拒不提供的，构成证明妨碍，需承担不利后果。
参考书目：
《最高人民法院新劳动争议司法解释（一）理解与适用》，最高人民法院民事审判第一庭编著。
