企业合规之人力合规：用人单位在招聘与录用中的法律风险
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合规是企业法人治理的重要手段，是企业经营的重要保障。人力资源管理是企业经营的重要组成部分，故而人力合规便成为企业合规的重要组成。在人力资源管理中，招聘与录用成为用人单位人力合规的第一道防火墙。本文对用人单位在招聘与录用中的合规要点总结如下：
案例呈现：
小A同学大学毕业，通过某网站招聘启事应聘某企业，经过面试程序，小A同学很适合该岗位，但是最终小A同学没被录取。经小A同学向该企业核实，该企业的回复为小A是“河南人”。
风险点一：就业歧视
《中华人民共和国宪法》第三十三条规定“凡具有中华人民共和国国籍的人都是中华人民共和国公民。中华人民共和国公民在法律面前一律平等。国家尊重和保障人权。任何公民享有宪法和法律规定的权利，同时必须履行宪法和法律规定的义务。”
我国宪法明确规定了我国公民在法律面前一律平等，任何公民均享有宪法和法律规定的权利。《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国就业促进法》也明确了劳动者就业不得受到歧视。司法实践中常见的就业歧视主要包括：
案例呈现：
安徽银保监会筹备组皖银保监筹[2018]15号文件作出处罚决定，对北京立康保险代理有限公司及相关责任人的违规行为进行处罚。文件显示，北京立康保险代理有限公司存在聘任不具备任职资格的人员担任高管的行为，违反了《保险法》相关规定。依据该法决定对其罚款6万元。同时李某某时任该公司总经理，对其任期内的违法行为应承担直接责任。依据《保险法》规定，决定对李某某警告并罚款4万元。
风险点二：对求职者的尽职调查
司法实践中，求职者伪造证书、隐瞒学历等事实屡见不鲜。因此，用人单位应当对求职者进行尽职调查。主要包括：
1.求职者是否存在伪造学历证书等与任职相关的资料。
2.求职者是否符合所聘岗位的职责要求、是否能胜任该岗位。
3.求职者是否竞业限制。
4.求职者是否存在犯罪或违法违纪的记录。
5.求职者是否存在《中华人民共和国公司法》等相关法律规定的关于董、监、高任职禁、限制的情形。
对求职者的尽职调查，应当根据求职者所求职位而有所侧重。
风险点三：求职者入职体检存在的合规问题
1.关于体检费用问题。《劳动部关于严禁用人单位录用职工非法收费的通知》第二条规定“用人单位不得在招工条件中规定个人缴费内容，劳动行政部门要加强对用人单位招工启示、简章的审查，对违反规定的，应给予警告，并责令其改正。”
为避免用人单位在招聘启事等文件中未明确劳动者入职体检费用承担主体而发生争议。建议用人单位明确，若体检合格，用人单位承担劳动者入职体检费用；若体检不合格，劳动者自行承担。
2.用人单位应当明确以书面形式通知劳动者入职体检的项目、项目须达到的标准、体检医院级别要求。
3.用人单位不得安排可能涉及就业歧视的体检项目。如根据人力资源和社会保障部颁发的《就业服务与就业管理规定》第十九条第二款规定，除国家法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止乙肝病原携带者从事的工作外，用人单位不得强行将乙肝病毒血清学指标作为求职者体检标准。
风险点四：注重员工个人信息保护
《中华人民共和国民法典》第一百一十一条规定“自然人的个人信息受法律保护。任何组织或者个人需要获取他人个人信息的，应当依法取得并确保信息安全，不得非法收集、使用、加工、传输他人个人信息，不得非法买卖、提供或者公开他人个人信息。”
《最高人民法院、最高人民检察院关于办理侵犯公民个人信息刑事案件适用法律若干问题的解释》对个人信息保护从刑事角度进行了详细的规定。
用人单位保护员工个人信息保护需要注意以下两点：
1.招聘与录用过程中，用人单位委托第三方调查员工背景情况。该委托调查行为可能被认定为非法收集、使用、加工、传输他人个人信息。因此，需要提前得到求职者的书面同意。
2.用人单位要求填写的《个人信息登记表》存在信息量过大。用人单位应当了解与求职者所求职岗位有关的信息，主要包括年龄、性别、学历、工作经验等，对于特殊行业可以了解疾病信息、违法违纪信息等。但对于劳动者所求岗位无直接关联性的，如宗教信仰、婚姻状况、子女信息、父母及配偶职业、收入等，劳动个人有权拒绝提供，用人单位也不得强行要求劳动者提供。
