职工因疫情隔离在家却惨遭裁员，企业到底有没有理？
近日，最高人民法院官方微信推出的“小案大道理 时代新风尚”栏目，刊登了这样一则案例：
2016年，小胡入职了X公司，随后被派驻在山东青岛担任业务销售人员。
2020年3月，小胡因为疫情原因被隔离在家，却不想收到了X公司发布的部门裁撤公告和解约通知。
2020年5月，X公司关停了小胡的工作账户并向其邮寄了劳动合同解约证明书。
随后，小胡申请了劳动仲裁，要求X公司支付赔偿金及劳动报酬，仲裁机构支持了小胡的部分仲裁请求。后小胡又向法院提起诉讼，要求X公司支付12.6万元：
①经济补偿标准两倍的赔偿金
②合同期内未休年休假工资
③尚未支付的两个月差旅补贴
法院审理后，认为X公司属于违法解除劳动合同，判决X公司向小胡支付9万余元。X公司不服提起上诉，被驳回上诉，维持原判。
看到这里，如果是身为劳动者的你，是不是觉得大快人心？
可如果你是一名企业老板，怕是又要拍脑壳咯！疫情之下，企业运营本身已实属不易，生存压力巨大，不曾想原本想要节省成本努力“活”下去，却因为不懂法、不守法而承担了额外的违法成本。
那么，疫情当下，企业和劳动者作为利益和事业的共同体，究竟该如何正确面对“裁员”问题呢？今天，树人律师就带各位一同了解一下关于企业裁员的相关知识。
首先，我们来看一看法律针对“裁员”问题到底是如何规定的。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条之规定：
有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
从上述条文中，我们可以将裁员条件分解为实体性条件与程序性条件。
其中，实体性条件是指企业只有在法定的四种情形下才可以实施裁员；程序性条件是指企业在符合实施裁员的实体性条件前提下，还需要通过一系列的前置程序操作来保证裁员的合法性。
因此，如果企业想要实现合法裁员，一方面不仅需要确实存在需要裁员的特殊情形，另一方面，遵守法定程序也是必不可缺的一环。否则就将面临被认定为违法解除劳动合同的风险，从而承担相应的违反成本。
其次，我们来看一看现行法律中禁止适用《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定来解除劳动合同的情形。
《中华人民共和国劳动合同法》（主席令第73号）
•从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
•在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
•患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
•女职工在孕期、产期、哺乳期的；
•在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
• 法律、行政法规规定的其他情形。
《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电〔2020〕5号）
•新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工。
综上所述，疫情当下，企业到底享不享有裁员自由？
答案，当然是享有。只不过这种自由是有限制的。
如果企业因受疫情影响确实导致了生产经营严重困难，在履行了必要程序性要件并依法支付劳动者经济补偿后，即可实现合法裁员。但裁员的范围不可波及到法定不予适用《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条解除劳动合同的人群。
近日，随着疫情反复，全国多地再度进入“社会静默期”，各行各业的企业和劳动者都面临着巨大的压力。虽然企业享有裁员的自由，但是我们依然建议企业可以通过与劳动者协商一致，采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时、待岗等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员，维护劳动关系的和谐稳定。
让劳动者与企业一同共渡难关，一起走向更加美好的未来！
