企业人力资源管理法律风险防控100问（第八期） | 树人劳动

答：劳动者自动延长工作时间不属于法定加班。

根据《劳动法》第四十一条、第四十四条和劳动部《工资支付暂行规定》第十三条规定，法律规定的延长工作时间，是指用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商同意后，依法安排劳动者延长工作时间，应当依法支付加班工资。法定加班的前提是协商同意和用人单位安排，劳动者不经用人单位同意延长工作时间不符合法定加班规定，用人单位应当制止并可以不支付报酬。

答：综合计算工时制下员工在周六、周日上班的不视为加班。

《劳动法》第三十九条、原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》的规定，综合计算工时制，是指企业在不能执行标准工时的情况下，按照企业实际生产经营的情况，通过执行集中上班、集中休息、轮流休息的工作时间。

答：综合计算工时制仍然可能产生加班。

原劳动部下发的《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第六十五条，原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第五条规定，企业对符合下列条件之一的职工，可实行综合计算工时工作制，即分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。

也就是说，实行综合计算工时制的用人单位，如果其平均日工作时间和平均周工作时间应超过了法定标准工作时间，应当被认定为加班。

答：应当认定为加班。

关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见第六十二条规定，实行综合计算工时工作制的企业职工,工作日正好是周休息日的,属于正常工作;工作日正好是法定节假日时,要依照劳动法第四十四条第(三)项的规定支付职工的工资报酬。

答：综合计算工时制，超过标准工时的工作时间属于每日延长工作时间，根据《劳动法》第四十四条的规定，应当向劳动者支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬。

答：综合计算工时制，如果加班时间已经确定，会被认定为每日延长工作时间，法律没有规定可以通过安排补休的方式代替加班工资。但是在实践中，用人单位可以通过提前安排休息等方式调节综合计算工时制的整体工作时间，避免超过标准工作时间情形的发生。

答：可以。
 《中华人民共和国劳动法》第三十三条，原劳动部办公厅关于印发《关于〈劳动法〉若干条文的说明》的通知第四十四条规定，加班工资计算基数“指的是用人单位规定的其本人的基本工资”，用人单位可以通过集体合同或者劳动合同规定劳动者的基本工资不低于当地的最低工资，并以此计算劳动者的加班工资。

答：如果没有定额，不需要支付加班工资。

《工资支付暂行规定》第十三条第二款规定，实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150％、200％、300％支付其工资。

答：高管加班问题不能简单的等同于一般员工。
 江苏省高级人民法院关于印发《关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）》的通知第八条“高级管理人员与用人单位发生加班工资争议，用人单位虽未办理不定时工作制审批手续，但高级管理人员的工作性质、工作岗位符合不定时工作制特点，依据标准工时制计算加班工资明显不合理，或者工作时间无法根据标准工时制进行计算的，可以认定高级管理人员实行的是不定时工作制，对其请求支付加班工资的主张不予支持。”

即高级管理人员的用工方式以实际履行为准，不一定以双方签订的劳动合同为准，也不一定以是否审批为准。

答：需要。

虽然法律对该问题已经有了明确的规定，但是在司法实践中，用人单位承担了较重的举证责任。如果劳动者提出加班的证据，用人单位未能提出相反的证据证明，用人单位往往面临败诉的风险。因此，建议用人单位在人力资源管理的规章制度中对加班的审批流程进行明确规定，并且严格执行，避免争议发生时的举证不能的法律风险。