主动离职vs被动安排：工作年限该不该连续算？

从制度渊源上看，“工作年限连续计算”的底层逻辑可追溯至1978年关于工龄连续计算的规定。1978年《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》中将“本企业工龄”改称“连续工龄”，这一时期主要解决的是同一用人单位内部或体制内调动时，工作时间的接续计算问题。但“连续工龄”是“工作年限连续计算”制度的前身，奠定了“非因本人原因变动则工作年限连续计算”的法律原则。

“工作年限连续计算”在我国现行劳动法律体系中，最早明确的成文规定源于2008年9月18日施行的《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（国务院令第535号）第十条：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。”该条文首次系统性地规定了劳动者在非因本人原因被安排到新用人单位时，工作年限应当合并计算。这一规定确立了“工作年限连续计算”的两个核心要点：（1）劳动者必须是被动安排的；（2）若原单位已就原工作年限支付了经济补偿，则该段年限已被“买断”，在新单位不得重复计算。

2013年2月1日施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（以下称《解释（四）》）第五条进一步明确了“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”的具体情形，使其在司法实践中更具操作性。虽《解释（四）》现已废止，但2021年施行的、现行有效的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（以下称《解释（一）》）第四十六条完全延续了《解释（四）》第五条的规定。
 

尽管法律法规规定清晰，但该条款在实践中争议极大，核心难点在于证明用人主体变更是“非因本人原因”。实践中不乏用人单位出于规避主体责任的目的，刻意将劳动者在多家关联企业或名义上独立的企业之间“流转”签订劳动合同，制造劳动关系形式上断裂的假象，从而切断经济补偿金计算的年限。毋庸置疑前述几类行为侵害了劳动者的合法权益，本就符合“工作年限连续计算”的立法目的。

但另一方面，亦存在劳动者基于自身职业规划或其他原因，主动从上一家用人单位离职，随后入职新公司——即便新公司系原单位的关联企业，只要离职行为真实、自愿，且非因原用人单位原因所致，则劳动关系的连续性与承继关系便已中断。在此情形下，计算经济补偿金时，前后两段工作年限原则上无需连续计算。最高人民法院民事审判第一庭编著的《新劳动争议司法解释（一）理解与适用》对此进行了明确，“无论是《劳动合同法实施条例》第10条还是本条规定，均是针对非因劳动者原因导致用人单位主体变化的情况进行的规定，若因劳动者自己的原因导致用人单位变化的情况并不适用本条规定……”

且，《解释（四）》在出台之际，最高人民法院曾就该司法解释举行答记者问，其中谈到第五条时指出“实践中，一些集团公司因经营需要，在不同用人单位之间进行业务划拨，将劳动者从一个用人单位指派、转移到另一个用人单位。或者个别用人单位出于追求自身利益最大化，用工成本最低化的目的，恶意规避法律，利用管理之便将劳动者在不同用人单位之间进行劳动关系的分配和调动，导致员工并不固定的和一家企业订立劳动关系，人为造成劳动者丧失期待利益。所以，出台《解释（四）》第五条的立法目的就是要扭转上述局面。”故而，《解释（四）》第五条及《解释（一）》第四十六条的本意就是针对非因劳动者原因导致用人单位主体变化的情况进行的规定，“非因劳动者本人原因”是连续计算工作年限的必要条件，即不管在任何情况下，连续计算工作年限都必须符合“非因劳动者本人原因”的要件，与劳动者前后任职的用人单位是否存在关联关系或是否混同用工无关。