企业人力资源合规：企业事先约定的调岗调薪有效吗？

调岗调薪是当下企业劳动用工中的热点和常见问题，直接涉及劳动者的切身利益，由此产生的争议纠纷也日益增多。现实中，企业往往忽视调岗调薪应当符合《劳动合同法》的相关规定，认为企业基于自主用工权，有权根据自身需要随意调整劳动者岗位。其对调岗调薪合法性与合规性的忽视，让企业承担了本可以避免的不利后果。既然《劳动合同法》对调岗调薪权利进行严格限制，那么事先约定企业根据经营状况、组织架构等对员工进行调岗调薪有效吗？

在符合约定有效的前提下，《劳动合同法》对企业调岗调薪的权利作出了进一步限制，调岗调薪实质上属于对劳动合同内容的变更，主要有以下几种情形：与用人单位协商一致变更；劳动者“不胜任工作”岗位变更；医疗期满调岗；劳动者职业病、工伤调岗、女性孕期哺乳期调岗等。

案例一：

一、基本案情

2008年11月17日，别某入职成都成华美好家园商贸有限公司（以下简称美好家园公司）。2014年9月9日，美好家园公司发出《关于人员调整的通知》别某看到此通知后向美好家园公司表示不接受岗位调整，向仲裁委提起仲裁，仲裁裁决：美好家园公司与别某解除劳动关系；美好家园公司一次性支付别某解除劳动合同的经济补偿金。美好家园公司不服该仲裁裁决，诉至成都市成华区人民法院。用人单位诉称：双方订立的《劳动合同》中明确约定公司有权根据工作需要及别某的工作能力、工作表现等因素调整其工作岗位及职务，公司在调岗前也已告知别某，且调岗行为未改变别某的工资福利，公司的调岗行为符合法律规定及合同约定。

二、法院认为

用人单位享有用工自主权，美好家园公司作为市场经营主体有权在法律允许的范围内根据生产经营需要调整员工工作岗位，调岗合理性的司法审查应围绕双方有无预先约定单方调岗权、有无客观正当理由、有无降低工资福利待遇、有无改变工作地点等对劳动者有重大影响的事项等方面进行。

案例二：

程某2009 年11 月入职某杂志社，2014 年 11 月，双方续签了无固定期

限劳动合同，并担任媒介管理部的品牌高级经理。劳动合同约定，该杂志社可以根据工作需要及程某的能力、表现安排，调整其工作岗位。此后，因业务及组织机构调整，该杂志社将程某的工作岗位调整为广告管理部项目经理，程某表示拒绝。最终，北京市二中院认为，该杂志社为了适应市场形势，根据经营情况对相关部门和职位进行调整，导致程某劳动合同中约定的工作岗位被裁撤，因双方劳动合同明确约定可根据工作需要调整工作岗位，故该杂志社调岗属于自主用工行为，符合双方劳动合同的约定。

上述两个案例均表明，企业可以事先约定对劳动者调岗调薪的权利，也均表明约定该权利需要在合理范围内行使，才会得到法院的支持。

如前所述，企业与劳动者事先约定调岗调薪原则上是有效的，但为了降低用人单位发生劳动争议的风险，企业应当注意如下风险点：

一、将调岗调薪作为合同履行内容

在实现约定中，如果能够对将来调岗调薪有明确、清晰、具体的约定的，就应当在协议中明确约定何时、何地、符合何种条件的情况下，劳动者应当到什么岗位，薪资待遇情况。在合同履行中，调岗调薪只是对协议内容的履行，借此种方式有效降低企业法律风险。

二、未具体明确约定的，需要注意调岗调薪的合理性

约定不明确具体，那么需要在作出调整前，审查调整理由是否充分合理。结合企业经营必要性、目的正当性，调整后的岗位对劳动者工资福利，薪资无不利变更。企业在劳动合同中做概括性约定的，需要承担更多的举证责任，证明调岗调薪的合理性，这与在合同中具体约定明确相比，具有更高的风险，取决法官是否认同企业调岗调薪的合理性。

三、注意规范调岗调薪程序

现实中，作出调岗调薪决定应当与员工协商沟通，因为调岗调薪关系劳动者的切身利益，劳动者有知情权。沟通可以采取多种方式，比如与劳动者进行沟通协商并形成记录；通过电子邮件方式进行沟通等，听取劳动者意见并作出回应，程序与实体相互配合。

综上所述，企业调整岗位与调整薪资较为敏感，也是引发劳动争议的热点问题。因此，企业在操作过程中更需注意合理性与合规性。